Ako sa zamestnanci pozerajú na diverzitu: čo ukázal prieskum v 8 krajinách

Foto z konferencie Alma Inclusive 2026: https://www.adamkovac.com

Do prieskumu sa zapojilo viac ako 10 000 respondentov z ôsmich krajín: Slovensko, Česko, Lotyšsko, Litva, Estónsko, Chorvátsko, Bosna a Hercegovina a Severné Macedónsko. Krajiny sme analyzovali aj v klastroch (Stredná Európa, Pobaltie, Balkán), aby sme lepšie pochopili regionálne špecifiká.

1. Komfort s diverzitou: Slovensko je otvorené, ale tému stále vnímame citlivo

Pýtali sme sa: „Aké príjemné je pre vás pracovať s kolegami, ktorých zázemie, identita alebo názory sa líšia od vašich vlastných?“ – napríklad národnosť, zdravotné znevýhodnenie, rodová identita či vek.​

Na Slovensku 29% respondentov odpovedalo „veľmi príjemné“ a 27% „trochu príjemné“ pracovať s rôznorodými kolegami.​

Zároveň však až 33% zvolilo možnosť „nechcem odpovedať“ – najvyšší podiel spomedzi všetkých krajín.​

Výsledok ukazuje paradox: na jednej strane máme nadpriemernú ochotu spolupracovať s rôznymi skupinami ľudí, na druhej strane vysoký podiel „nechcem odpovedať“ naznačuje citlivosť témy a nižšiu psychologickú bezpečnosť. Pre firmy to znamená, že nestačí mať stratégiu diverzity „na papieri“, ale treba cielene budovať dôveru, otvorenú komunikáciu a bezpečné prostredie.

2. Férovosť a pocit znevýhodnenia: väčšina nerovnosť nevníma

Ďalšia otázka znela: „Ako často mali vaši kolegovia pocit, že sú v práci znevýhodnení, lebo nepatria do žiadnej špeciálnej skupiny, ktorú sa firma snaží podporovať?“​

Až 67% zamestnancov na Slovensku odpovedalo „nikdy“ a 23% „zriedka“.​

V ostatných krajinách bol priemer odpovedí „nikdy“ na úrovni 69%, takže Slovensko je veľmi blízko priemeru.​

Väčšina zamestnancov teda nevníma podporu konkrétnych skupín (napr. rodičia, ľudia so zdravotným znevýhodnením) ako nespravodlivé zvýhodňovanie iných. Zároveň však platí, že diskusia o týchto témach často prebieha len okrajovo, takže nie všetky potreby sú viditeľné.

3. Kto je v tímoch prítomný – a kto chýba

Prieskum sa pýtal aj na to, s akými skupinami kolegov ľudia reálne pracujú.​

Na Slovensku je výrazná veková diverzita: so spolupracovníkmi nad 55 rokov pracuje 47% respondentov.​

Až 61 % pracuje s rodičmi detí do 10 rokov, čo je podobné ako v Pobaltí a na Balkáne.​

Kontakt s ľuďmi so zdravotným znevýhodnením je na úrovni približne 11 % a s LGBTI+ komunitou 13 %, s migrantmi tiež okolo 11 %.​

To znamená, že niektoré skupiny v pracovnom prostredí vidíme často (napr. rodičia), iné takmer vôbec. Ak je prirodzená diverzita nízka, rastie riziko stereotypov a „neviditeľného znevýhodnenia“ – ľudia, ktorí nepatria do dominantnej skupiny, nemusia mať pocit, že sú plnohodnotne zahrnutí.​

4. Ticho o diverzite: 65% hovorí, že sa o nej vôbec nediskutuje

Pri otázke, o akom type diverzity sa na pracovisku diskutuje najčastejšie, na Slovensku dominuje vek a generácie, prípadne sociálno‑ekonomické zázemie.​

Až 65% respondentov však uviedlo, že sa o žiadnej z ponúknutých tém diverzity u nich v práci nediskutovalo – podobne ako v Pobaltí a na Balkáne. Podľa PwC nejde o signál, že diverzita je „vyriešená“, ale skôr o nedostatok bezpečného priestoru a jazyka na otvorený dialóg.

5. Čo z toho vyplýva pre firmy

Záver prieskumu je jasný: krajiny, vrátane Slovenska, deklarujú otvorenosť, no v praxi vidíme obmedzenú diverzitu a nízku diskusiu o citlivých témach.​

Pre organizácie z toho vyplýva niekoľko odporúčaní:​

• Pracovať s oboma časťami „D&I“ – nielen nastavovať kvóty a KPI pre rozmanitosť, ale aj systematicky budovať inkluzívnu kultúru a psychologickú bezpečnosť.​

• Robiť diverzitu viditeľnou – napríklad cez interné komunity, mentoring, networking a pravidelnú komunikáciu o tom, prečo je inklúzia prínosom pre všetkých, nie hrozbou pre niektorých.​

• Viesť otvorený dialóg – namiesto ticha vytvárať priestor na otázky a zdieľanie skúseností, podporovať lídrov, aby šli príkladom.​

Ak firmy zostanú len pri „D“ (čísla, nábor, štatistiky), bez „I“ (kultúra, správanie, bezpečný priestor), ich stratégia diverzity z dlhodobého hľadiska zlyhá. Úspešné organizácie kombinujú krátkodobé ciele s dlhodobou prácou na kultúre – a práve tieto dáta im môžu pomôcť nastaviť ďalšie kroky.​

Podrobnejšie informácie nájdete v našej príručke.